1on1 미팅이란 리더와 구성원의 1:1 정기 대화를 의미합니다. 

1on1 미팅이 일반적인 면담과 다른 점은 이 시간은 「구성원을 위한 시간」이라는 것입니다. 

구성원을 위한 시간이기 때문에 구성원의 미래 및 현재의 불안, 기대 등에 대해 이야기하고, 구성원의 심신상태를 수시로 파악해야 합니다.

1on1 미팅은 구글이나 메타, 애플과 같은 실리콘벨리 기업의 리더들이 실천하고 있는 커뮤니케이션 방식으로, 

최근에는 한국의 기업들도 1on1 미팅 방식을 벤치마킹하여 도입하고 있는 것 같습니다.

1on1 미팅의 주기는 기업마다 상황에 따라 다를 수 있으나, 잦은 접촉을 통해 서로에 대해서 이해하고 공감하는 것이 중요하다는 측면에서는 

주 1회 또는 주 2회 주기로 1명당 20분~30분을 권고하고 있습니다.

1on1 미팅의 주요 주제는 구성원의 성장을 지원하는 것이 될 것입니다. 

1on1 미팅의 주요 주제로 ‘업무개선, 목표설정 및 평가, 능력개발 등’의 성장측면이 주로 거론되고 있지만, 

그러한 주제에 대하여 원활히 커뮤니케이션 하고, 기대하는 성과를 달성하기 위해서는 무엇보다 먼저 리더와 구성원간 신뢰관계 구축이 필요합니다. 

신뢰관계가 구축되지 않은 상태에서의 잦은 만남은 1on1 미팅에 대한 거부감만 주고, 부담스럽고 귀찮은 제도로 전락해 버릴 가능성이 있기 때문입니다.

그렇다면 직장 내에서의 리더와 구성원간의 신뢰관계와 직장 내 괴롭힘과는 어떤 관계가 있을까요?

예컨대, 리더로부터 업무상 실수에 대하여 다소 엄격한 질책을 받았다고 가정할 경우, 

평소 신뢰관계 구축 여부에 따라 같은 말이라도 받아들이는 측의 정신적 부하(負荷)는 달라질 수 있습니다.

평소 신뢰관계가 두터운 관계에서 구성원은 리더의 질책이 나의 발전을 위한 것이고, 진심으로 내가 잘 되기를 바라기 때문이라고 생각하며 

오히려 리더에게 미안한 감정이 들 수 있습니다. 하지만 신뢰관계가 구축되지 않은 관계에서는 단순히 괴롭힘으로 느껴질 가능성이 매우 높습니다.

그렇다면 상호간 신뢰관계가 있다는 것은 어떻게 알 수 있을까요?

구성원이 리더에게 “내가 리더에게 이런 얘기를 해도 될까?” “이런 변명을 해도 우리 리더는 받아줄 수 있을까?”와 같은 이야기를 

고민하지 않고 안심하고 말할 수 있을 때 신뢰관계가 있다고 볼 수 있습니다. 

리더에게는 무슨 말을 해도 불이익이 없을 것이라는 믿음이 있을 때 리더에게 무슨 말이든지 할 수 있습니다.

이러한 신뢰관계를 구축하기에 가장 적합한 제도로서, 최근 실리콘벨리 기업들을 중심으로 화제가 되고 있는 것이 바로 1on1 미팅입니다.

다만, 성공적인 1on1 미팅을 위해 리더는 본인의 커뮤니케이션 습관 및 방식을 돌아볼 필요가 있습니다. 

리더의 커뮤니케이션 방식에 따라 1on1 미팅의 효과가 달라질 수 있기 때문에, 1on1 미팅을 도입하는 기업은 먼저 리더의 커뮤니케이션 방법에 대한 교육이 필요합니다.

1on1 미팅 시 리더의 바람직한 커뮤니케이션 방식으로 아래와 같은 방식을 제안할 수 있습니다.

1. 경청

상대방이 우월한 위치에 있는 경우에는 일방적인 커뮤니케이션이 될 가능성이 높습니다. 

특히 ‘지위가 낮은 자’가 ‘지위가 높은 자’를 상대로 본인의 생각을 자유롭게 말하기는 쉽지 않습니다. 

따라서 리더는 30%만큼만 이야기하고 70%만큼을 듣겠다는 마음으로 임해야 합니다.

1on1 미팅에서 리더가 듣는 양보다 말하는 양이 많을 경우, 구성원 입장에서는 특정 사안에 대하여 굳이 깊이 생각해 볼 필요가 없으며, 

리더의 말을 잘 기록하고 리더가 시키는 대로 잘 하면 된다는 인식을 가지게 될 수 있습니다.

그러나 앞서 말씀드린 것처럼 1on1 미팅의 주인공은 구성원입니다. 

리더는 구성원의 상황, 현재 처한 문제점, 관심사 등을 스스로 생각하고 말할 수 있는 분위기를 조성하여야 합니다. 

“네가 잘 모르는 것 같으니 내가 알려줄께”가 아닌 “지금 네가 생각하고 있는 것을 나에게 알려줘”라는 마음가짐으로 임해야 합니다.

리더의 경청을 경험하게 되면 구성원은 리더가 자신을 인정하고 존중하고 있다는 느낌을 받게 됩니다. 

사람은 누구에게나 인정받고 싶은 욕구가 있기 때문에 자신의 이야기를 누군가에게 하고 싶어 하며, 

자신의 이야기를 잘 들어주는 사람에게 호감을 가지게 마련입니다.

경청을 통해 인정 및 존중 받고 싶은 욕구가 채워질 경우, 구성원의 내적 동기부여가 강화되어 개인 및 조직 성장에 기여할 수 있는 계기가 만들어질 수 있스비다.

2. 공감

비폭력 대화(NonViolent Communication : NVC)의 창시자인 마셜 로젠버그 박사는 공감의 정의에 대하여 아래와 같이 말하고 있습니다.

“공감이란 다른 사람이 경험하는 것을 존중하는 마음으로 이해하는 것이다. 

우리는 공감을 하기보다는 충고하거나 안심시키려 하고 자시 자신의 입장이나 느낌을 설명하려 하는 경우가 많다. 

그러나 공감은 자신의 마음을 비우고 존재로 다른 사람에게 귀 기울이는 것이다.”

공감을 하는데 있어서 가장 중요한 요소는 나의 의견이나 선입견을 내려놓고 존재로 들어주려는 의도입니다.

구성원의 이야기에 모두 동의할 필요는 없으나, 적어도 그 이야기 뒤에 숨어 있는 욕구에 대해서는 공감할 수 있을 것입니다. 

상대의 욕구를 이해할 때 공감할 수 있으며, 이러한 공감은 상대방으로 하여금 같은 편이라는 인식을 주지만, 설득하려고 하는 순간 적이라는 인식을 줄 수 있습니다.

이 때 조심해야 할 것은 마치 공감과 같은 모습을 하고 있지만 사실은 공감을 방해하는 평가, 분석, 조언 등의 장애물들입니다. 

내가 알고 있는 것이 정답인 것처럼 충고하고, 너의 이런 점이 문제가 있다고 진단하고 평가하는 방식의 커뮤니케이션은 

듣는 사람으로 하여금 저항과 반발을 불러일으킬 수 있습니다. 

이러한 방식의 커뮤니케이션은 공감은 커녕 오히려 공감을 방해하는 장애물이라고 인식할 필요가 있습니다.

3. 질문하기

인기있는 동기부여 강사이자 커뮤니케이션 컨설턴트인 도로시 리즈(Dorothy Leeds)는 질문의 7가지 힘을 아래와 같이 정리하였습니다.

1) 질문을 하면 답이 나온다.

2) 질문은 생각을 자극한다.

3) 질문을 하면 정보를 얻는다.

4) 질문을 하면 통제가 된다.

5) 질문은 마음을 열게 한다.

6) 질문은 귀를 기울이게 한다.

7) 질문은 조직을 변화시킨다.

1on1 미팅은 구성원을 위해 만든 자리이므로 70% 정도는 구성원의 이야기를 들을 수 있어야 한다고 앞서 말씀드렸습니다. 

다른 사람의 이야기를 경청한다는 것은 매우 어렵습니다. 

단순히 상대의 이야기를 듣기만 하는 것이 아니라, 말하는 사람의 감정상태, 의도 등을 헤아리기 위해 집중해야 하기 때문입니다. 

특히, 상대방의 이야기에 어떤 방식으로든 반응하고 말하고 싶은 욕구 때문에 경청은 더욱 어렵게만 느껴집니다. 

따라서 경청을 잘 하기 위해 리더는 질문하기를 적절히 이용하는 방안을 권고 드립니다.

“상대가 어떻게 했으면 좋겠어?””너는 어떻게 하고 싶었지?””그 때 네 생각은 어땠어?””양쪽 다 납득할 수 있으려면 어떻게 하면 좋을까?”

리더는 스스로 질문을 통해 답을 찾아나갈 수 있는 힘이 구성원에게 있다는 것을 믿어야 합니다. 

구성원의 침묵을 견디지 못하거나, 구성원이 답을 찾아나가는 과정을 지루하게 생각하여 자꾸 참견하고 싶어진다면, 

스스로 생각하지 않고 리더가 시키는 일만 잘 하는 구성원만 육성하는 결과를 초래하게 될 것입니다. 

언제까지 리더가 하나부터 열까지 알려줄 수는 없습니다. 

스스로 답을 찾아가는 과정을 통해 구성원의 자기 효능감을 높이고, 자율성도 확보할 수 있도록 도와 주어야 합니다.

특히 우리나라 직장 내에서 60% 이상의 비중을 차지하는 MZ 세대는 ‘인정, 성장, 자기효능감, 자율성’을 중요하게 생각하므로 

1on1 미팅을 잘 활용하여, 이를 충족해 줄 수 있을 것으로 생각됩니다.

다시 결론으로 돌아와, 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위해서는 상호 존중하는 조직문화를 구축하는 것이 필수입니다. 

특히 , 지위상의 우위성이 존재하는 리더와 구성원의 관계에서는 상호 존중 및 신뢰가 더욱 더 중요합니다.

1on1 미팅은 상호 신뢰 문화를 구축하는데 유용한 제도로 활용될 수 있으므로, 직장 내 괴롭힘이 발생하기 어려운 문화를 조성하는 데 기여할 수 있습니다.

더 나아가, 1on1 미팅은 개인의 성장 및 조직의 성장을 견인할 수 있는 제도로 이미 유수의 기업들이 그 효과를 증명하고 있으므로, 

1on1미팅 제도의 도입을 검토해 보시는 방안도 권고드립니다.

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