사용자에게는 근로자가 안전한 환경에서 근무할 수 있도록 배려해야 할 의무가 있습니다. 

사용자가 직장 내 괴롭힘 행위를 방조할 경우 민법상 배상 책임이 인정될 수 있으며, 안전배려의무 위반에 따른 공동불법행위자의 책임이 인정될 수 있습니다. 

따라서 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자 책임을 경감하기 위해서는 평상시에 직장 내 괴롭힘이 발생되지 않도록 충분히 예방하고 대응할 필요가 있습니다.

고용노동부에서 배포한 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼에서는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 활동으로는 ⅰ) 최고 경영자의 정책선언, 

ⅱ) 직장 내 괴롭힘 발생 위험 요인 점검(조직문화, 커뮤니케이션 등 점검), ⅲ) 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시, 

ⅳ) 직장 내 괴롭힘 예방∙대응 조직(담당자)의 지속적 운영, ⅴ) 다양한 방식을 통한 캠페인과 제도 홍보, ⅵ) 주기적인 예방정책 및 제도평가를 제안하고 있습니다.

이 중 직장 내 괴롭힘 예방교육은 현행법상 법정 교육은 아니지만, 년 1회 이상 필수적으로 실시하는 것이 바람직합니다.

직장 갑질 119에서 시행한 「직장인 인식조사(2022.6)」에 따르면 ‘2019년 07월 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 시행 이후 직장에서 관련 교육을 받은 경험이 ‘있다’는 응답이 

54.3%로 나타났으며, 교육효과가 있는지 여부에 대해 약 70%가 긍정적으로 응답하였습니다.

한편, 일본의 후생노동성이 실시한 「2016년도 괴롭힘 실태조사」 결과에 따르면 사용자가 괴롭힘 예방대책으로서 가장 큰 효과를 실감한 조치로 

관리직 교육 실시(74.2%)가 1위를 차지하였으며, 일반사원 교육이 69.6%로 2위를 차지하였습니다. (3위는 상담창구설치)

이처럼 직장 내 괴롭힘 예방교육은 상대적으로 합리적인 비용과 적은 수고로 큰 효과를 볼 수 있는 예방조치라고 판단됩니다. 

하지만 예방교육의 효과를 극대화 하기 위해서는 형식적인 교육 실시에 그쳐서는 안 되며, 교육 목적에 따라 교육 내용 및 방법을 달리해야 합니다. 

또한 1회성 이벤트처럼 실시하는 것이 아닌, 교육을 통해 기대하는 효과를 달성하기 위한 장기 로드맵을 설계하고 

이에 따른 연속적 교육이 실시될 수 있도록 하여, 직원들이 체득화할 수 있도록 해야 합니다.

교육목적에 따라 크게 아래와 같이 교육대상을 분류할 수 있을 것으로 판단됩니다.

첫째, 전체 직원을 대상으로 하는 교육의 경우에는 직장 내 괴롭힘의 실제 사례를 통하여, 직원들에게 직장 내 괴롭힘의 정의를 정확히 이해시키고 

직장 내 괴롭힘의 피해자/가해자/방조자가 되지 않기 위하여 갖추어야 할 마음가짐과 언동에 대하여 학습할 수 있도록 하여야 합니다. 

또한 본인이 직장 내 괴롭힘의 피해자가 되는 경우의 구제절차에 대하여도 친절하게 안내하여야 합니다. 

무엇보다 상호 존중의 마음가짐의 중요성을 인지하고, 이를 어떠한 방식으로 표현해야 되는지에 대하여 학습하여 

직장 내 괴롭힘 발생을 사전 차단할 수 있도록 교육 로드맵을 구성하는 것이 바람직합니다.

둘째, 관리자의 경우, 관리자라는 속성 상 직장 내 괴롭힘의 가해자가 될 수 있는 가능성이 큰 계층이므로 

가장 심혈을 기울여 교육 로드맵을 구성하여야 합니다. 

특히, 관리자의 커뮤니케이션 방식, 일을 배분하고 감독하는 방식에 따라 직장 내 괴롭힘으로 판단되는 경우가 많은 만큼 

관련 교육을 반드시 실시하여야 합니다. 

또한, 관리자의 지도/지시/질책이 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 경우가 자주 발생될 수 있으므로, 업무상 적정범위 내에서 

지도/지시/질책이 이루어질 수 있도록 실습 및 사례 학습을 통해 그 방법을 체득하는 과정이 필요합니다.

셋째, 경영진은 직장 내 괴롭힘 예방에 가장 큰 영향을 미치는 계층이므로, 별도의 교육이 필요합니다. 

직장 내 괴롭힘 발생은 조직문화와 깊은 관계가 있을 것으로 판단되고 있습니다. 

이는 고용노동부가 2023년 4월에 배포한 「직장 내 괴롭힘 예방∙대응 매뉴얼」에서 ‘사업장 자체 조직문화 진단을 위한 근무환경 설문조사표’를 

기존 매뉴얼과 달리 신규로 기재한 것에서도 확인됩니다.

조직문화에 대한 정의는 학자들의 견해, 목적, 연구초점에 따라 다소 달라질 수 있는데, ‘가치관, 신념, 이념, 규범, 전통, 관습, 의식, 관행, 지식, 

기술, 상징 등으로서 조직의 태도와 행동에 영향을 미치는 기본요소’로서, 조직문화는 창업자의 철학(이념)으로부터 유도된다고 보고 있습니다. 

즉, 창업자의 행동이 역할 모델로 작용해 직원들이 그러한 행동을 받아들여 창업자의 신념, 가치를 내부화하게 되는 것입니다.

따라서 극단적으로는 아무리 실무자들이 훌륭한 교육프로그램과 각종 예방 조치들을 구비한다고 해도 창업자의 철학으로 이어지는 

경영진의 신념 및 가치가 역기능적인 방향으로 형성되어 있다면 형식적인 제도로 전락할 가능성이 매우 높습니다. 

따라서 경영진과 함께 직장 내 괴롭힘 예방의 중요성에 대하여 지속적으로 대화하고, 예방 및 대응을 위해 회사차원에서 준비해야 할 점들에 대하여 

매우 구체적으로 논의하는 과정이 필요합니다.

마지막으로 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 교육 및 코칭 프로그램이 필요합니다. 

직장 내 괴롭힘 행위자로 가장 큰 비중을 차지하는 계층이 관리자이며, 이는 각종 통계에서도 증명되고 있습니다.

직장 내 괴롭힘 행위자로 지목되는 관리자는 아래의 두 가지 유형으로 나눌 수 있을 것 같습니다.

1) 인간관계를 망가뜨릴 수 있는 해로운 성향을 가진 세가지 성격 보유자 유형 (마키아벨리적 성격, 준임상적 나르시스트, 준임상적 사이코패스)

 ※성격심리학자 델로이 폴허스(D.L.Paulhus)와 케빈 윌리엄스(K.M.Williams)가 2002년에 제시한 어둠의 삼원(Dark Triad)

2) 회사의 실적 달성을 위해 노력하고자 하나, 리더십 발휘 방법을 잘 모르는 관리자 유형

각각의 경우의 따라 예방 및 대응 조치가 다르겠지만, 주로 교육 및 코칭의 대상이 되는 유형은 후자가 될 수 있을 것 같습니다. 

후자유형의 관리자들은 특별히 커뮤니케이션 방식에 대하여 별도로 교육을 받은 적도 없어, 과거 상사의 리더십 방식을 답습하는 경우가 많습니다. 

업무목표를 달성하기 위한 목적으로 부하에 대하여 업무 지시 및 지도 때로는 질책이 이루어지지만, 

어떤 방식으로 하는 것이 바람직한지 알지 못하는 경우가 많습니다.

따라서 이러한 경우에는 각 관리자의 커뮤니케이션 유형을 진단하여 개선점을 도출하고, 면담을 통하여 리더의 업무지시 및 지도방식을 파악한 후 

바람직한 부하지도 방법을 학습할 수 있도록 지원하여야 합니다.

한편, 리더를 둘러싼 환경이 지나치게 성과주의를 추구하고 있다거나, 과도한 장시간 근로 유도 및 스트레스와 압박을 주고 있는 상황이라면, 

단순히 리더 개인의 변화만을 요구하는 것은 개선 효과를 기대하기 어려우므로 조직문화 차원에서 함께 검토되어야 할 필요가 있습니다.

이상에서 살펴본 경우와 같이 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육은 각각의 목적에 맞는 접근방식이 필요합니다. 

또한, 1회성 형식적 교육이 아닌 각 기업의 현황 및 특성을 충분히 파악한 후 맞춤식 교육이 이루어질 수 있도록 하여야 합니다.

내부적으로 해당 교육이 어려우신 경우에는 당 연구소와 상의하여 주시기 바랍니다.

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