한국은 2019년 7월 19일자 근로기준법 개정을 통하여 직장 내 괴롭힘이 법률로서 금지되었습니다.

한편, 일본에서는 괴롭힘을 하라스먼트(harassment)라는 용어로 표현하는데, 노동시책종합추진법 

제 30조의2에서 한국의 직장 내 괴롭힘과 유사한 의미의 파워 하라스먼트(power harassment)를 금지하고 있습니다.

파워 하라스먼트를 판단하는 기준은 ⅰ) 직장에서의 우월적인 관계를 배경으로 한 언동으로, 

ⅱ) 업무상 필요하거나 상당하다고 여겨지는 범위를 벗어남으로써, ⅲ) 근로자의 취업(근무)환경을 

해하는 경우로 그 판단기준이 한국과 유사함을 알 수 있습니다.

해당 법률은 한국보다 약 1년 정도 늦은 2020년 6월 1일(중소기업의 경우 2022년 4월 1일)부터 시행되었으나, 

일본은 일찍부터 직장 내 파워 하라스먼트 문제 해결을 위하여 일본의 후생노동성 내에 운영했던

“직장의 이지메·혐오문제에 관한 원탁회의(職場のいじめ·嫌がらせ問題に関する円卓会議)”라는 검토회의를 통하여 

직장내에서의 파워 하라스먼트에 대하여 오랫동안 논의해 왔습니다.

특히 일본도 한국과 마찬가지로 업무상의 주의∙지도와 직장 내 괴롭힘에 대한 구분이 명확하지 않아 괴롭힘 

여부를 판단함에 있어  어려움이 있어 왔습니다. 

이에 일본의 人事院(일본의 국가공무원법 제 2장에 따라 설치된 중앙인사행정기관)에서는 직장 내 괴롭힘과 

업무상 주의, 지도의 차이점을 아래와 같이 정리하였습니다.

즉, 업무상 주의∙지도가 괴롭힘이 되지 않기 위해서는 항상 부하의 인격을 존중하고, 부하의 성장을 위하여 

지도한다는 원칙을 가져야 합니다. 

부하의 실수 등을 조롱하고 힐난하기 보다는 실수의 원인을 함께 파악하고, 문제의 해결에만 집중하여 지도하여야 합니다.

한편, 한국의 경우 2019년 7월 16일 근로기준법 개정에 따라 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 이후로 관련 판례가 

조금씩 증가하고 있는 반면, 일본의 경우 직장 내 이지메와 같은 파워 하라스먼트에 대해 일찍부터 관심을 가지고 

연구해 왔으며, 이와 관련된 판례(산업재해 인정, 손해배상 및 불법행위 인정 등)가 이미 다수 집적되어 있습니다. 

한국의 상황과 완전히 동일하다고 볼 수는 없으나, 유사한 상황에서의 일본 판결은 우리에게도 시사하는 바가 크다고 

생각됩니다.

특히 직장 내 괴롭힘과 업무상 주의∙지도를 구분함에 있어, 일본의 판례는 아래와 같은 기준으로 판단하고 있는 것으로 보입니다

(출처 : 판례 및 사례로부터 배우는 직장 내 괴롭힘과 업무상 주의지도의 경계선. 2014.6.1.자 칼럼, 변호사 岡芹健夫, 帯刀康一).

이에 따르면 실제 부하직원의 문제행동이 존재하여야 하며, 해당 문제행동이 반복되거나 개선되지 않고 더 심각해짐으로 인해 

지도가 꼭 필요한 상황에서 이루어지는 경우에는 그 필요성이 있다고 보아 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않을 가능성이 

높을 것으로 판단됩니다. 

이는 반대로 부하직원의 문제행동이 없음에도 주의지도가 이루어지는 것은 문제행동을 개선할 목적이 아닌 다른 

목적(퇴직유도 등)이 있음을 방증하는 것으로 판단될 가능성이 높을 것입니다.   

또한 업무상 주의∙지도의 필요성이 있다고 하더라도 상당성을 갖추어야 합니다. 

즉, 주의∙지도의 수단 및 방법에 있어 정당성을 갖출 필요가 있습니다.

부하직원을 조롱하고, 비난하는 방식(머리는 장식이니? 바보니? 등)으로 이루어지거나, 

오픈된 장소에서 다른 직원이 들을 수 있는 정도의 큰 목소리로 질책하거나, 

장시간 과도하게 이루어지거나 밤늦은 시간 또는 휴일 등에 불러내어 지도하는 경우에는 

직장 내 괴롭힘으로 판단될 가능성이 높습니다. 

또한, 다른 직원과 달리 유독 특정한 직원에게만 엄격하게 지도하거나, 

윽박지르기만 할 뿐 어떠한 업무지원도 이루어지지 않는 경우에도 직장 내 괴롭힘으로 판단될 가능성이 

높아 보입니다.

한 가지 흥미로운 사례로 ‘상사와 부하의 평소 관계’를 판단기준으로 삼은 판결을 들 수 있습니다. 

나가사키 해상자위대원 자살 사건에서는 평소 상사와 부하의 관계가 호의적이었으며 신뢰관계가 있는 경우에는 

상사의 다소 부적절한 표현의 지도 및 지시가 있더라도 이를 받아들이는 부하직원의 심리적 부하가 크지 않을 

것으로 보아 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않았습니다. (福岡高裁平20.8.25判決，判例時報2032号52頁)

해당 판결은 평소 리더와의 신뢰관계가 직장 내 괴롭힘을 판단하는 기준에 영향을 미칠 수 있음을 의미하므로, 

리더들은 주의∙지도에 앞서 부하 직원들과의 신뢰관계를 먼저 구축하는 것이 필요해 보입니다.

이상으로 업무상 주의∙지도와 직장 내 괴롭힘을 구별하는 기준에 대하여 일본사례를 중심으로 살펴보았습니다. 

일본과 우리나라의 상황이 완전히 동일하다고 볼 수는 없으나, 우리나라보다 풍부한 사례를 집적해 온 일본을 

연구하고 비교해 보는 것은 의미가 있다고 판단됩니다. 

당 연구소는 앞으로도 계속 일본의 관련 사례를 연구하고 그 결과를 공유하도록 하겠습니다.

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