직장 내 괴롭힘 발생 원인으로 직장 구성원간의 ‘갈등’을 들 수 있습니다. 

갈등의 사전적 정의는 ‘개인 또는 여러 집단 사이에서 다른 의견, 행동, 신념, 정서, 목표로 인해서 서로 충돌하여 서로의 이익에 

상충하는 방향으로 상호작용하는 과정’입니다. 

갈등이 무조건 부정적인 영향을 미치는 것은 아닙니다. 건강한 갈등은 기업의 생산성을 높이는 역할을 하기도 합니다. 

하지만 해로운 갈등은 직장 내 괴롭힘과 같은 결과를 초래하게 됩니다.

직장 내 갈등의 원인으로는 개인적 원인 및 조직적 원인으로 구분할 수 있습니다. 

본 칼럼에서는 이 중 개인적 원인에 대하여 예시를 들어 살펴보도록 하겠습니다.

갈등의 원인 중 하나인 개인적 원인으로는 ⅰ) 욕구 좌절로 인한 공격성 증대, ⅱ) 불안, 긴장, 초조 등에 대처하기 위한 방어메커니즘으로 

사실을 부정하거나(부정 메커니즘), 자신의 결점을 남의 것인 양 여기기도 하며(투사 메커니즘), 자신의 실수를 정당화(정당화 메커니즘)하거나, 

ⅲ) 성격 및 가치관의 차이로 인한 다툼 등을 생각해 볼 수 있습니다(출처 : 임창희 (2008). 조직행동 제 4판, Organizational Behavior).

예컨대, 동료간 개인적 혐오나 가치관의 차이 등으로 인하여 동료간 갈등이 발생되고, 이후 이에 동조하는 직원들이 늘어나게 될 경우 

집단에 의한 괴롭힘으로 발전될 가능성이 높습니다.

그러나 실제 동료에 의한 집단 따돌림을 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는가에 대하여는 논란이 있습니다. 

왜냐하면 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 근로기준법 제 76조의 2에서 정의하고 있는 아래 직장 내 괴롭힘 판단 요건을 

모두 충족하여야 하기 때문입니다

ⅰ) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여야 함 

ⅱ) 업무상 적정 범위를 넘어야 함

ⅲ) 다른 근로자에게 신체적정신적 고통을 주거나, 근무환경을 악화시키는 행위여야 함

우위성에 대하여 고용노동부에서 배포한 매뉴얼(직장 내 괴롭힘 판단 및 예방∙대응 매뉴얼, 2019.02.22.)에 따르면,

피해 근로자가 저항 또는 거절 하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 하며, 

지위 및 관계의 우위에 해당되어야 합니다.

기본적으로 지휘∙명령 관계에서 상위에 있는 경우 또는  회사 내 직위 직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정될 수 있으며, 

관계의 우위는 주로 개인 對 집단과 같은 수적 측면, 연령∙학벌∙성별∙출신 지역∙ 인종 등 인적 속성, 근속연수∙전문지식 등 업무역량, 

노조∙직장∙협의회 등 근로자 조직 구성원 여부, 감사 인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등의 요소 등이 문제될 수 있습니다.

동료에 의한 집단 따돌림이 지위 등에서의 우위성 여부는 판단하기 어렵다 하더라도, 집단에 의한 우위로 인하여 피해자가 저항 또는 

거절하기 어려운 개연성 높은 상태가 될 가능성이 높기 때문에, 우위성 요건을 충족할 수 있을 것으로 판단됩니다.

다음 요건으로 업무상 적정 범위를 넘는지가 문제가 될 수 있습니다. 

인간 관계에서는 개인간 호불호가 있을 수 있습니다. 

나와 가치관이 맞지 않은 사람과 굳이 깊은 인간 관계를 맺고자 노력할 필요는 없습니다. 

따라서 식사를 함께 하지 않거나, 술자리 등을 함께 하지 않는 정도로는 업무상 적정범위를 넘는다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

 

다만, 따돌림에 동조하는 동료 무리들이 늘어나고, 타직원에 대하여 험담을 하거나, 업무에 관한 정보를 공유하지 않거나, 

업무에서 배재하는 등의 행위를 하는 경우에는 업무 상 적정 범위를 넘는다고 할 수 있겠습니다.

특히 큰 문제의식 없이 타직원에 대한 험담을 계속하게 되는 경우, 해당 직원에게 마치 어떤 문제가 있는 것처럼 낙인을 찍는 결과를 초래하여 

원활한 업무수행을 어렵게 하는 경우가 발생될 수 있습니다. 이러한 행위는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높을 것으로 판단됩니다.  

마지막으로 행위자의 의도가 없었다 하더라도 그 행위로 인하여 해당 근로자가 신체적∙정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예전보다 나빠졌다면 

직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높습니다. 집단 따돌림은 인격을 훼손하는 행위로 심각한 정신적 고통을 유발할 수 있습니다.

따라서 상기 세가지 요건을 모두 충족하게 되는 경우에는 동료에 의한 집단 따돌림도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있을 것입니다.

우리는 하루 중 대부분의 시간을 직장에서 보냅니다. 

어쩌면 가족보다 더 많은 시간을 직장동료들과 함께 보내고 있습니다. 

직장인을 대상으로 이직원인에 대하여 조사한 설문에서 항상 상위권을 차지하는 것이 직장 내 인간관계일 정도로 중요합니다.

따라서 직장 동료와의 관계가 원활하지 않을 경우에는 피로감과 스트레스에 직면하게 됩니다. 

그리고 이러한 상태가 심각해지면 정신적 고통으로 인하여 우울증, 공황장애 등과 같은 병적인 상태로 진행될 수 있습니다.

 

따라서 기업은 개인간 갈등이 집단단계로까지 발전되지 않도록 조기에 차단해야 할 필요가 있습니다.

이를 위하여 기업은,

첫째, 직원 간 갈등을 유발할 수 있는 요인(R&R 갈등 등)을 제거하기 위하여 노력해야 하며,

둘째, 직원 간 갈등이 깊어지기 전에 면담 등을 통하여 조기 개입하여 문제를 해결해야 합니다. 

이를 위해서는 직원이 언제든지 편하게 고충사항을 전달할 수 있는 통로를 다각도로 마련하는 것이 필요합니다.

셋째, 대표이사는 조직문화 개선을 통하여 우리 조직에서는 동료간 따돌림 등이 결코 용납되지 않으며, 

행위자는 강력한 패널티를 받을 수 있다는 메시지를 끊임없이 주어야 합니다.

마지막으로 직원 상호간 존중하는 근무환경을 만들기 위하여 교육을 실시하거나, 캠페인 활동을 주기적으로 

실시하는 등의 노력이 필요합니다.

직장 내 동료간 갈등을 개인 간의 문제로 치부하지 않고, 회사가 적극적으로 개입하여 집단 따돌림 등으로 인해 

고통받는 구성원이 발생되지 않도록 하여야 겠습니다.

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